משרד עורכי דין ונוטריון - Law Office & Notary - 03-5103906


    תחומי התמחות
 
     יצוג עובדים
     יצוג מעסיקים
     פנסיה
    משא ומתן קיבוצי
     ביטוח לאומי 
     נוטריון
    תאונות עבודה
    תאונות דרכים
    תביעות יצוגיות
 
 

חדשות חקיקה
זיכוי חברת אבטחה מכתב אישום אשר הוגש על ידי משרד הכלכלה 

תשלום גמול גלובאלי בגין עבודה במנוחה שבועית ובחג 

תקנות מס הכנסה (זיכויים לעובד זר), התשע"ה- 2014 

הפרשה לפנסיה – מבקשי מקלט 

הסכם קיבוצי בדבר העסקת אנשים עם מוגבלויות 

הסכם קיבוצי ענפי – עובדי אבטחה דברי הסבר ופרשנות 

"צוק איתן"- יחסי עובד ומעביד במהלך המבצע 

עדכוני פסיקה וחקיקה 

עדכון שכר מינימום 

חוק חוזה סוכנות (סוכן מסחרי וספק), התשע"ב-2012 

דף הבית >> מידע מקצועי >> מידע כללי בדיני עבודה >> הטרדה מינית ודרכים למניעתה


 

עו"ד דיני עבודה - הטרדה מינית ודרכים למניעתה

הטרדה מינית ודרכים למניעתה

  1. בימים אלה מרבית אזרחי המדינה נחשפו לסערה המתחוללת סביב האירועים בבית הנשיא והמלצת היועמ"ש להגשת כתב אישום כנגדו. כאשר, לפני מספר חודשים שר המשפטים לשעבר הועמד לדין באשמת הטרדה מינית.

  2. כידוע, יחסי עבודה טומנים בחובם את חובת המעביד להעניק לעובדיו סביבת עבודה שבה אין חשיפה להטרדה מינית.

  3. החוק למניעת הטרדה מינית, הגדיר מהי הטרדה מינית כאשר ב"גרעין הקשה" של ההטרדה, נמנות הפעולות הבאות:
    • סחיטה באיומים, כאשר המעשה הנדרש הינו בעל אופי מיני.
    • ביצוע מעשים מגונים.
    • הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לעובד תוך ניצול יחסי המרות או במידה והמוטרד אינו מעוניין בכך.
    • התייחסויות חוזרות המופנות לאדם ומתמקדות במיניותו תוך שימוש ביחסי המרות או במידה והמוטרד אינו מעוניין בכך.
    • התייחסות מבזה או משפילה המופנת לאדם ביחס למינו או מיניותו לרבות נטייתו המינית.
  4. יצוין, כי על פי הפסיקה , כאשר מדובר בעובד הסר למרותו של המטריד לרבות השפעה, סמכות ומרות עקיפה, לא נדרש כל ביטוי חיצוני לאי הסכמת המוטרד ודי ביחסי הכפיפות בכדי ליצור הנחת מוצא לפיה לא ניתנה הסכמתו החופשית והמלאה של המוטרד הצעה המינית או ההתייחסות החוזרת המופנת כלפיו.

  5. לצד פעולות אלה, אשר הינן חד משמעיות, יחסית, נקבע בחוק סעיף "סל" אשר מטרתו הרחבת תחולת החוק על כל מקרה של פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או תביעה, שהוגשו על הטרדה מינית בהתאם לגופו של מקרה.

  6. לפי פסיקת בתי הדין לעבודה כל התנהגות בעלת אופי מיני התלויה במערכת היחסים בין הצדדים ומלווה בדיבור, במעשה ואפילו  ברמז נחשבת כהטרדה.

  7. באחד מפסקי הדין, הוגדרה הטרדה מינית כ"התנהגות בעלת אופי מיני של אדם אחד שיש בה כדי לפגוע באדם אחר".

  8. בתי הדין נוהגים להבחין בין שלושה סוגי הטרדה:
    • הטרדה אישית- המופנת לאדם מסוים וקשורה לזהותו.
    • הטרדה גופנית – כל מגע גופני ובייחוד כזה החוזר על עצמו ייחשב להטרדה מינית גם אם איננו כזה לפי ההגדה הפלילית של ההטרדה.
    • הטרדה סביבתית – יצירת "סביבת עוינת", בעלת אופי מיני, הגורמת לאווירה עכורה במקום העבודה.

  9. דרישה או הצעה חוזרת לקיום קשר אינטימי כלשהו ייחשבו כהטרדה "פר אקסלנס".

  10. התבטאות מינית בוטה יכולה להיחשב כהטרדה מינית במידה וקיימת חוסר הסכמה לכך מצד אחד משומעיה.

  11. אין צורך שההתייחסות תופנה ישירות אל המוטרד . לדוגמא - גם התבדחויות מיניות בין עובדי המשרד הגברים, על מיניותה של אחת העובדות בנוכחותה - אך לא ישירות כלפיה נחשבים כהטרדה אסורה היוצרת "סביבה עוינת" במקום העבודה.

  12. כך לדוגמא בתיק אשר טיפל משרדנו לאחרונה, בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב חייב מעביד בתשלום של 30,000 ₪ למזכירתו לאחר שחשף בפניה, בעל כורחה, חומר פורנוגרפי אשר קיבל בדואר אלקטרוני למחשבו האישי בעבודה. המעביד נהג לקרוא לעובדת לצפות עמו בדואר אלקטרוני בעל תוכן פורנוגרפי אשר קיבל למחשבו, כאשר הוא ליווה את הצפייה בהערות מיניות בוטות אשר חזרו על עצמן, כמו לדוגמא "שוב ישנת בלילה בתחתונים" ו"איזה מידת חזיה את לובשת" וכו'. בפסק הדין אף נקבע כי גם אם המעביד לא התנהג באופן המתואר מתוך כוונה לקבל מהעובדת הטבות מיניות כלשהן, עדיין התנהגותו נחשבת כהטרדה מינית שכן היא ייצרה אווירה כללית עוינת האסורה לפי חוק.

  13. ע"פ החוק אדם המורשע בהטרדה מינית דינו מאסר עד ארבע שנים בהתאם לנסיבותיה. בנוסף בית המשפט רשאי לפסוק למוטרד פיצוי בגובה של עד כ-  60,000 ₪ ללא הוכחת נזק מצידו. לאור העובדה שלא תמיד ניתן היה לדרוש מן המוטרד להמשיך ולעבוד –לעיתים המוטרד יהיה זכאי לקבל מהמעביד פיצויי פיטורים, למרות שהתפטר מיוזמתו.

  14. כמו כן, פגיעה על רקע הטרדה מינית אף מנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה כאשר מכוח הוראות חוק זה מוסמך בית הדין לפסוק פיצוי נוסף בגובה של עד כ- 60,000 ₪ ללא הוכחת נזק מצד המתלונן במידה ויוכח כי זכויותיו של אותו עובד מוטרד נפגעו כתוצאה מההטרדה. נושא זה יחול גם על דורש עבודה ובית הדין מוסמך ליתן צו מניעה  או צו עשה במידה והוא סבור כי מתן פיצוי כספי בלבד לא יהיה צודק בנסיבות העניין.

חובות המעביד דרכי המניעה והטיפול:

  1. מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים למניעת ההטרדה והישנותה.על מעביד לקבוע מראש את הדרך להגשת תלונה בשל הטרדה ואת הענישה המשמעתית למטריד ולטפל ביעילות בכל מקרה או תלונה בנושא.

  2. על המעביד מוטלת החובה להביא לידיעת עובדיו את האיסור על הטרדה מינית וליזום פעולות הדרכה והסברה בנושא מפעם לפעם.

  3. על כל מעביד למנות אחראי לנושא ההטרדה המינית  אשר הוא זה שיקבל את התלונות, יקיים בירור ויתן ייעוץ שוטף בנושא.  אנו ממליצים למנות לתפקיד זה  אישה העובדת בתפקיד בכיר בחברה.

  4. מעביד המעסיק מעל 25 עובדים חייב לפרסם במפעלו תקנון שבו יובאו הוראות החוק הנ"ל ולפרט את דרכי הטיפול והמניעה.

  5. תלונה בנושא ניתן להגיש בכתב או בע"פ ע"י המתלונן או אדם מטעמו.

  6. מיידית  עם קבלתה על המעביד או הממונה לנושא זה ליידע את המתלונן על דרכי הטיפול ולפעול לבירורה ביעילות וללא דיחוי .תוך שמירה על כבודו ופרטיותו של המתלונן.

  7. בתום הבירור יש להעביר דו"ח בכתב הכולל המלצות לגבי המשך הטיפול.

  8. לאחר קבלת הדו"ח על המעביד להחליט תוך 7 ימי עבודה האם יש לפתוח בהליכים משמעתיים כנגד המטריד ולהחליט לגבי אופן המשך העבודה של המטריד והמוטרד ומניעת הישנות המקרים.

  9. במידה והמעביד לא עשה כן הוא זה שיהיה אחראי לפיצוי בגין ההטרדה וכן יכול יוטל עליו קנס ע"י משרד התמ"ת.

  10. במקרים חמורים ביותר של הטרדה ניתן לפטר את המטריד מבלי שהוא זכאי לפיצויי פיטורים-  מומלץ לקבל ייעוץ משפטי בטרם הפיטורים.

  11. יש לזכור תמיד כי המתלונן הוא הנפגע בפרשה ויש לשמור על כבודו ולאפשר לו המשך עבודה תקינה . אין להוציא את המתלונן ל"חופשה" כפויה בתקופת הבירור ולאחריה שכן אין להעניש אות המתלונן  על תלונתו.

  12. מידית עם קבלת התלונה מומלץ להפריד בין הצדדים תוך שמירה על דיסקרטיות ומבלי ליצור עוינות כלפי המתלונן מצד חבריו לעבודה.

  13. אפילו אם העובדת לא הוטרדה ישירות, די בכך שהמעביד יצר, התיר, או לא מנע את יצירתה של 'סביבה עוינת', כדי לחשוף את המעביד להליך משפטי, לקנסות ולעונשים נוספים מלבד הפגיעה בשמו שחל המעביד וביוקרתו.

  14. אנו ממליצים לכל מעביד למנות אישה כאחראית לנושא זה, לפרסם במקום גלוי את הוראות החוק וכן את הוראות התקנון לדוגמא המסביר את עיקרי החוק והתקנות, לקיים אחת לחצי שנה פעילות הדרכה בנושא ולקבוע מראש את הליכי הגשת התלונה, הטיפול בה והעונשים המשמעתיים למטריד.
 
     
     
משרד עו"ד ונוטריון שלמה בכור - בית התעשיינים - קומה 10 רחוב: המרד 29, תל-אביב 68125 - טלפון רב קווי: 03-5103906, פקס: 03-5103905 - עורך דין דיני עבודה ונוטריון